Заказать звонокВ каком порядке выдавать спецодежду (арендованную)? Можно ли обязать работника компенсировать стоимость при утрате или порче спецодежды?
Рекомендации эксперта ИПК. В нормативных актах не установлен порядок выдачи спецодежды. Поэтому работодатель вправе разработать его самостоятельно. Варианты зависят от того, единичная выдача спецодежды в компании или массовая.
Случаи выдачи спецодежды единичны. В такой ситуации с работником можно подписать соглашение. В нем следует определить все условия выдачи, хранения, возврата и ответственности.
Выдача спецодежды носит массовый характер. В ситуации крупного производства подписание соглашения значительно увеличит объем работы ответственных работников. В связи с этим применять его возможно, но нежелательно.
Работодатель обязан разработать локальный акт, который устанавливает порядок обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами, распределения обязанностей и ответственности должностных лиц за этапы обеспечения сотрудников СИЗ (п. 10 приказа Минтруда от 29.10.2021 N 766н). Целесообразно включить положения о выдаче спецодежды в такой локальный акт и ознакомить с ним работников.
Имеет место разный порядок выдачи, учета собственной и арендованной спецодежды. В таком случае рекомендуем выделить в отдельный раздел каждый вид (собственная, арендованная). Если же порядок идентичный, то выделять в отдельный раздел нецелесообразно. Тогда в локальном акте можно отразить право работодателя выдавать спецодежду как находящуюся в его собственности, так и приобретенную по договору аренды со специализированной организацией.
Пример формулировки ЛНА
«Работодатель обеспечивает бесплатную выдачу СИЗ, прошедших подтверждение соответствия в установленном законодательством РФ порядке, работникам для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях.
Работодатель вправе выдавать спецодежду как находящуюся в собственности работодателя, так приобретенную по договору аренды со специализированной организацией.
Выдача работникам СИЗ и их возврат фиксируются записью в личной карточке учета выдачи СИЗ. Форма личной карточки учета выдачи СИЗ приведена в Приложении N __ к настоящему Положению.
Работник обязан:
- эксплуатировать (использовать) выданные ему СИЗ по назначению;
- соблюдать правила эксплуатации (использования) СИЗ;
- проводить перед началом работы осмотр, оценку исправности, комплектности и пригодности СИЗ, информировать Работодателя о потере целостности выданных СИЗ, их загрязнении, порче, выходе из строя (неисправности), утрате или пропаже;
- информировать Работодателя об изменившихся антропометрических данных;
- вернуть Работодателю СИЗ, утратившие до окончания нормативного срока эксплуатации или срока годности целостность или испорченные;
- вернуть Работодателю СИЗ по истечении нормативного срока эксплуатации или срока годности, а также в случае увольнения.
Работникам запрещается по окончании работы выносить СИЗ за пределы Общества»
Обязать сотрудника компенсировать стоимость утраченной или испорченной одежды – возможно, если работник хранит спецодежду самостоятельно в нерабочее время (п. 10 приказа Минтруда N 766н).
Если работодатель осуществляет хранение самостоятельно, рекомендуем разделять случаи утраты или порчи спецодежды в период ее хранения в рабочее и нерабочее время. То есть, если утрата или порча произошли в рабочее время в период непосредственного использования, то после установления вины работника его можно будет привлечь к ответственности.
Если же утрата, порча произошли в нерабочее время, то необходимо устанавливать виновных и привлекать к ответственности именно их.
Руководство предложило определять нормы выдачи СИЗ в зависимости от идентифицированных опасностей, если наименование профессии (должности) отсутствует в положениях Единых типовых норм выдачи СИЗ. Можно ли так делать?
Определять нормы СИЗ исключительно в зависимости от идентифицированных опасностей нельзя (согласно Приложению 2 приказа Минтруда от 29.10.2021 N 767н). Это противоречит пункту 18 приказа Минтруда от 29.10.2021 N 766н. По нему, если наименование профессии (должности) отсутствует в положениях Единых типовых норм выдачи СИЗ в соответствии с профессией (должностью) работника, работодатель при разработке норм должен руководствоваться:
- всеми положениями Единых типовых норм;
- результатами СОУТ и ОПР;
- правилами по охране труда;
- паспортами безопасности при работе с конкретными химическими веществами;
- иными документами, которые содержат информацию о необходимости применять СИЗ.
Если наименование профессии (должности) отсутствует в Единых типовых нормах выдачи СИЗ в соответствии с профессией (должностью) работника, работодатель при разработке норм может руководствоваться наименованиями профессий (должностей) и их характеристиками. Они указаны в:
- положениях профессиональных стандартов;
- квалификационных справочниках (в случае их отсутствия в положениях профстандартов).
При отсутствии таких должностей проверьте, соответствуют ли наименования должностей в штатном расписании наименованиям должностей профессиональных стандартов или квалификационных справочников (при отсутствии профстандартов).
Требование о соответствии предусмотрено статьей 57 ТК РФ, если с выполнением работ по должности (профессии) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. За несоответствие наименования должностей работодателя могут привлечь к административной ответственности.
Почему важна точность сведений и зачем сотрудничать с бухгалтерией?
Некоторые работодатели рассуждают так — лучше сразу пропишу побольше численность на случай расширения штатов, чтобы не попадать потом в бюрократические дебри, или укажу побольше, так как занимаюсь обучением сотрудников своих подрядчиков. К этому же относятся лица, выполняющие работу на основании гражданского договора и обучаемые самими работодателями, чтобы заказчик позволил им попасть на объект.
Для предприятий необходимость подачи отдельного отчёта о среднесписочном составе сотрудников была отменена еще в 2020 году. Сейчас эта информация направляется каждый квартал как часть данных о Расчёте по страховым взносам (РСВ) в налоговые органы.
Чтобы более эффективно противостоять нелегальной занятости, Минтруд РФ в соответствии с ведомственным приказом от 02.02.2024 г. № 40н с 1 марта 2024 года предоставил Роструду возможность узнавать налоговую тайну. Это позволило установить межведомственное сотрудничество между Рострудом и ФНС РФ.
Например, ФНС РФ уведомляет региональные межведомственные комиссии и ГИТ о нанимателях, которые сотрудничают с более чем десятью самозанятыми лицами, при условии, что среднемесячный доход таких сотрудников, получаемый от них, более 20 тыс. рублей.
Также ГИТ информируют о нанимателях, допускающих отклонение в размере среднемесячной зарплаты более 35% от среднего показателя по региону, в котором зарегистрировано предприятие или ИП по выбранному ОКВЭД. Для расчёта применяются данные из РС, сравниваемые с информацией Росстата по конкретному региону.
В данный момент список короткий и возникает иллюзия, что рисков не существует. При этом стоит помнить, что по результатам послания Федеральному собранию глава государства направил поручение правительству с 1 января 2025 года снять мораторий на проверки и окончательно внедрить риск-ориентированный подход в осуществлении КНД. Предполагается полностью заменить традиционные контрольные мероприятия в отношении субъектов, не относящихся к высокой/чрезвычайно высокой категории риска, на профилактические меры.
Это позволяет считать, что приказ Минтруда РФ № 40н — лишь первый предвестник, и в дальнейшем перечень индикаторов риска станет увеличиваться.
Отдельные наниматели уже сейчас почувствовали связь между среднесписочным количеством сотрудников и индикаторами риска. К таким относятся те, кто ранее направил необъективно завышенные данные о численном составе в качестве запасного варианта «на всякий случай». Речь идёт об индикаторе, указанном в приказе Минтруда РФ от 28.11.2023 г. № 836н, — отсутствие изменений в кадровом составе у одного нанимателя в течение квартала если допущен факт уменьшения обязательных отчислений в СФР на 50%.
При проведении внутреннего аудита выявлено, что спецоценка была проведена в 2019 году. Результаты с июля уже не действуют. В связи с выделением финансирования новую спецоценку смогут провести только в 2025 году. Как в этот период делать работникам ежемесячные компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда, ведь подтверждающих документов, что условия труда являются вредными, на данный момент нет?
Согласно ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.
Если условия труда фактически улучшились, то установленные ранее гарантии могут быть отменены работодателем только по результатам специальной оценки условий труда. До проведения СОУТ доплаты и компенсации сохраняются.
Можно ли уволить работника, который не прошел периодический медосмотр?
После отказа от обязательного медосмотра без уважительных причин сотруднику можно сперва объявить замечание или выговор. Когда работник вновь не согласится пойти к врачу, организация уже вправе уволить его за неоднократное нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.